苏宁“1200工程”是苏宁最重要的人才养成计划，得名于2002年苏宁在全国招聘了1200名应届大学生。该计划由张近东亲自发起并推动落地，因为对“1200工程”的高度重视，在苏宁该项目也被称为“董事长工程”。
与多数雇主不同的是，苏宁强调自己不仅是寻找为智慧零售贡献才干的年轻人，更是选拔可以成长为苏宁未来事业接班人的好苗子。这是张近东推行的“1200工程”的精神内核。
为年轻人量身规划成长路径
“人才是苏宁的宝贵财富，是决定苏宁转型成败的关键”，张近东说。
马康是苏宁易购集团副总裁，也是第一期“1200工程”成员。2002年，他以实习生身份进入苏宁，此后的16年里实现了从实习生到部门负责人到分公司总经理再到集团副总裁的飞跃。他调侃自己已从“小鲜肉”变成“老腊肉”，收获是“从综合电器零售到互联网零售到八大产业，从一个人到两个人再到一家人，是苏宁的平台，让我成长、成才、成家。感谢有你，一路相伴。”
在苏宁，马康的晋升之路并非个例。事实上，“1200工程”就是张近东为年轻人量身定做的成长体系，如今，苏宁的总裁级别干部中，“1200”占比达26%；总经理、总监级别中达36%；经理级中达33%。
客观来讲，没有哪位企业家会忽视人才，但重视程度确实不一。张近东示范的是巨头企业里的“严师出高徒”——奉行高起点、高责任、高管带教的“三高”模式。
“大家要从刚进入公司的开始就要明确自己的定位、调整自己的心态，以主人翁的精神去发现问题、解决问题，绝不能做一个抱怨者，一个旁观者。做事的过程中犯错没有关系，但要勇于去做，团队会帮你，体系会支撑你，出现错误就要马上总结，只有这样你们才能提高。”每年与新员工的首次见面，张近东的第一课都让年轻人意识到苏宁人的责任所在。
张近东出生于60年代，曾在事业单位奉献过青春，也在商海丛林里实现价值，经历过国民经济的百废待兴与蓬勃兴起，和80年代的大学生一样，他对融入归属、全身心负责有着使命般的坚持。
高责任要求的潜台词是张近东对年轻人的期待与信任，他的“严”不是独断苛责，而是提供广阔的舞台，与年轻人一起收获其中的艰辛和喜悦。
真金火炼 培育人才队伍中的“1盎司黄金”
苏宁内部有很多像马康一样30出头的年轻人被委以重任。他们承担了远超同龄人的工作责任，成长速度自然也快于同龄人。高责任是张近东培养员工的刻意所为，“什么是对人才真正负责？就是给他历练的机会，促进他成长。有五十分的能力，让你干七十分的活，有七十分的能力，让你干一百分的活，在责任中主动突破，快速成长”。
不是每一位都能扛过考验，但历经实战锤炼，“剩”者为王是张近东对事业接班人的基础要求。商业届曾流行的说法是：培养接班人好比从1吨矿石中提炼出1盎司黄金。真金火炼，张近东眼里的“剩”者便是那1盎司。
即便已储备了众多“黄金”，张近东也不希望他们因优秀而飘飘然，尤其眼下充斥着许多“边玩儿边创业”之类包装出来的传奇故事，但他跟“那1盎司”们分享的依然是脚踏实地。
“电器时代，我们有个说法叫‘夜总会’——夜里总开会。为什么？白天要服务顾客，解决顾客的问题，晚上十点左右送走顾客，要解决管理方面的问题，这是零售行业的特性决定的。你八点就把顾客赶走，开你自己的会，会是什么结果？那样的话，苏宁早就不存在了！”智慧零售时代里，张近东不要求年轻人“夜总会”，但敬业与拼搏永不过时。
“有人说很多95后都非常‘佛系’，但是我要告诉大家，在苏宁要坚决杜绝‘佛系’心态。年轻人还是要‘燃’一点，要有危机感，有竞争意识，不拼、不闯，就永远不会看到诗和远方”，张近东说。
从28年前的年轻创业者，到今天的智慧零售领军者，张近东确实看到个人事业乃至人生的诗和远方，也更清楚地知道新人的成长不是一蹴而就，有温度的“严”里包括高责任的锤炼，更要有时刻为年轻人保驾护航的指导和引领，张近东称之为“高管带教”。
“1200工程”创立初始，很多1200学员都是张近东亲自带教，随着人员规模的不断扩大，传道授业解惑的带教工作已形成系统化模式，由相关归口的资深高管具体完成。
两年前加入苏宁的计划部长常悦说：“我在集团领导指导下，深入一线，牵头推进重大业务，亲身体验并推动了苏宁‘拼搏速度’，总裁级领导的带教，让我颇为受益，一个嘱咐往往让我茅塞顿开，而他们的拼劲更在潜移默化中感染了我。”
在“战狮集结令”发布会上，1000名现场观众和80万在线直播观众聆听了常悦的这番个人体会，80多万观众都是即将走出校门的大学生，一年后，他们中也许会有部分人通过苏宁的选拔，加入“1200工程”，成为马康、常悦的同事，接受张近东高起点、高责任、高管带教模式的培养，成为苏宁未来的“战狮”。
